Miesiąc: styczeń 2021

Częstą sytuacją w zakładzie pracy jest to, że po długiej chorobie, a także po urlopie macierzyńskim i rodzicielskim, pracownik występuje z wnioskiem o udzielenie mu urlopu wypoczynkowego. Czy urlop wypoczynkowy powinny poprzedzać badania lekarskie?

W artykule 229 § 2 jasno jest podana informacja, że każdy pracownik podlega okresowym badaniom lekarskim. Jeśli jest niezdolny do pracy powyżej 30 dni w związku z chorobą, musi wykonać kontrolne badania lekarskie, albowiem koniecznie należy ustalić, czy jest zdolny do pracy na stanowisku, na którym jest zatrudniony. Bez aktualnego orzeczenia potwierdzającego zdolność do pracy w warunkach opisanych w skierowaniu do lekarza medycyny pracy, pracodawca nie może dopuścić pracownika do wykonywania obowiązków w ramach stosunku pracy.

Co jednak w sytuacji, gdy bezpośrednio po dłuższej chorobie pracownik chce wykorzystać urlop wypoczynkowy? Główny Inspektor Pracy stoi na stanowisku, że kontrolne badania lekarskie nie muszą być wykonane przed rozpoczęciem urlopu wypoczynkowego wykorzystywanego bezpośrednio po długiej chorobie. Analogicznie rzecz się ma z urlopem macierzyńskim i rodzicielskim.

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 marca 2008 r., II PK 214/07 potwierdza to stanowisko. Podkreśla, że celem badań kontrolnych, którym ma się poddać pracownik po trwającej ponad 30 dni absencji jest wskazanie, czy jest on zdolny do pracy. Urlop wypoczynkowy zaś polega na niewykonywaniu pracy. Nie można więc stwierdzić, że warunkiem koniecznym przed rozpoczęciem urlopu wypoczynkowego jest przeprowadzanie kontrolnych badań lekarskich, gdyż ich nieprzeprowadzenie nie jest sprzeczne z istotą urlopu wypoczynkowego.

Dopuszczenie pracownika do wykonywania pracy po długiej chorobie bez potwierdzenia jego zdolności do pracy jest obciążone ryzykiem z punktu widzenia bezpiecznego wykonywania pracy. Dotyczy to więc sytuacji, w której po okresie choroby pracownik ma faktycznie świadczyć pracę. I tu badanie lekarskie jest konieczne. W sytuacji natomiast, kiedy bezpośrednio po zakończeniu zwolnienia chorobowego, czy też urlopu macierzyńskiego, pracownik rozpoczyna urlop wypoczynkowy, o żadnym zagrożeniu dla bezpieczeństwa pracy nie może być mowy – wyrok Sądu Najwyższego II PK 240/10 z dnia 9 marca 2011 r. dotyczył rozpoczynania urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim.  

Z powyższych argumentów wynika zatem, że przeprowadzenie badań kontrolnych nie jest warunkiem udzielenia pracownikowi urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po zakończeniu zwolnienia chorobowego powyżej 30 dni, urlopu macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego. Natomiast pracodawca musi skierować na takie badania pracownika zanim dopuści go do pracy.

Jednak trzeba wziąć także pod uwagę Orzeczenie Sądu Najwyższego z 26 października 2016 r. (sygn. akt III PK 9/16). Sąd Najwyższy właśnie wtedy przyjął, że pracownik nie może rozpocząć urlopu wypoczynkowego lub wziąć urlopu na żądanie po zakończeniu niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni. Urlop to uprawnienie pracownicze, a nie praca, jednakże orzeczenie to jest wyznacznikiem dla pracodawcy. Należy również pamiętać, że profilaktyczne badanie lekarskie w żadnym razie nie powinno być przeprowadzone w czasie urlopu wypoczynkowego – nawet w ostatnim dniu jego trwania, nawet w sytuacji gdy pracownik wypoczywa w mieście, w którym funkcjonuje podstawowa jednostka służby medycyny pracy, z którą pracodawca ma podpisaną umowę.  

Bardzo istotne jest również to, że badania lekarskie mogą zostać wykonane pierwszego dnia po powrocie z urlopu do pracy. Ale bez orzeczenia lekarskiego o braku przeciwskazań do wykonywania pracy na danym stanowisku pracownik nie może zostać dopuszczony do pracy.

Dodatkową wytyczną związaną z badaniami lekarskimi jest fakt, że zgodnie z art. 12 ustawy z dnia 27 czerwca 1997 r. o służbie medycyny pracy (Dz. U. 2019 poz. 1175) badania okresowe, wstępne i kontrolne pracowników są wykonywane na podstawie pisemnej umowy zawartej przez podmiot obowiązany do ich zapewnienia, czyli przez pracodawcę, z podstawową jednostką służby medycyny pracy. Pracodawca kieruje pracownika na badania do placówki, z którą zawarł umowę, a obowiązkiem pracownika jest poddanie się badaniom we wskazanej przez pracodawcę jednostce medycyny pracy. Ważne jest to, że pracodawca nie ma obowiązku zwracać pracownikowi kosztów badań wykonanych z jego własnej inicjatywy w innej placówce. Wykonanie takich badań nie zwalnia pracodawcy z obowiązku skierowania pracownika na badania do placówki, z którą zawarł umowę.

Państwowa Inspekcja Sanitarna została powołana do realizacji zadań z zakresu zdrowia publicznego. Ma sprawować nadzór sanitarny zapobiegawczy i bieżący oraz prowadzić działalność zapobiegawczą i przeciwepidemiczną w zakresie chorób zakaźnych i innych chorób powodowanych warunkami środowiska, a także działalność oświatowo – zdrowotną.

Państwowy Inspektor Sanitarny ma prawo wstępu do mieszkania w razie podejrzenia lub stwierdzenia choroby zakaźnej, zagrożenia zdrowia czynnikami środowiskowymi, a także jeżeli w mieszkaniu jest lub ma być prowadzona działalność produkcyjna lub usługowa (art. 26 ust. 1 ustawy o PIS).

Osoba upoważniona przez Państwowego Inspektora Sanitarnego do przeprowadzenia kontroli podlega w czasie wykonywania swoich czynności ochronie prawnej przewidzianej dla funkcjonariuszy publicznych. Warto wiedzieć, że Kodeks karny nakłada kary za naruszenie cielesnej nietykalności funkcjonariusza publicznego (art. 222 § 1), czynną napaść na niego (art. 223 § 1), przemoc lub groźby wobec niego, by wywrzeć wpływ na czynności urzędowe lub decyzje funkcjonariusza publicznego (art. 224 § 1, 2). Ustawa o PIS natomiast zakłada, że karze podlega utrudnianie lub udaremnianie działalności organów Państwowej Inspekcji Sanitarnej (art. 38 ust. 1).

Zgodnie z ustawą Prawo przedsiębiorców organ kontroli zawiadamia przedsiębiorcę o zamiarze wszczęcia kontroli. Zawiadomienie takie musi zawierać: oznaczenie organu, datę i miejsce wystawienia, oznaczenie przedsiębiorcy, wskazanie zakresu przedmiotowego kontroli oraz imię, nazwisko oraz podpis osoby upoważnionej do zawiadomienia z podaniem zajmowanego stanowiska lub funkcji.

Zawiadomienia o zamiarze wszczęcia kontroli nie dokonuje się, w przypadku gdy przeprowadzenie kontroli jest uzasadnione bezpośrednim zagrożeniem życia, zdrowia lub środowiska.

Kontrola może być dokonana po okazaniu przedsiębiorcy albo osobie przez niego upoważnionej legitymacji służbowej upoważniającej do wykonywania takich czynności oraz po doręczeniu upoważnienia do przeprowadzenia kontroli. Upoważnienie takie zawierać musi: wskazanie podstawy prawnej, oznaczenie organu kontroli, datę i miejsce wystawienia, imię i nazwisko pracownika organu kontroli uprawnionego do przeprowadzenia kontroli oraz numer jego legitymacji służbowej, oznaczenie przedsiębiorcy objętego kontrolą oraz określenie zakresu przedmiotowego kontroli, wskazanie daty rozpoczęcia i przewidywanego terminu zakończenia kontroli i imię, nazwisko oraz podpis osoby udzielającej upoważnienia z podaniem zajmowanego stanowiska lub funkcji, a także pouczenie o prawach i obowiązkach przedsiębiorcy. Dokument, który nie spełnia w/w wymagań, nie stanowi podstawy do przeprowadzenia kontroli.

Podjęcie czynności kontrolnych po okazaniu legitymacji służbowej, może dotyczyć jedynie przypadków, gdy czynności kontrolne są uzasadnione bezpośrednim zagrożeniem życia, zdrowia lub środowiska. W przypadku podjęcia czynności kontrolnych na podstawie legitymacji służbowej, osoba podejmująca kontrolę, po okazaniu legitymacji służbowej i przed podjęciem pierwszej czynności kontrolnej, informuje przedsiębiorcę lub osobę, wobec której podjęto czynności kontrolne, o przysługujących im prawach oraz obowiązkach w trakcie kontroli.

Czynności kontrolne wykonuje się w sposób sprawny i możliwie niezakłócający funkcjonowania przedsiębiorcy. Jeśli przedsiębiorca wskaże na piśmie, że wykonywane czynności w istotny sposób zakłócają działalność gospodarczą przedsiębiorcy, wtedy należy w protokole kontroli uzasadnić konieczność ich podjęcia i przeprowadzenia.

Jeśli przedsiębiorca jest nieobecny w miejscu kontroli, kontrola może być przeprowadzona w obecności innego pracownika danego przedsiębiorcy lub powołanego świadka (powinien nim być funkcjonariusz publiczny niebędący pracownikiem organu przeprowadzającego kontrolę).

Kontrola musi zakończyć się spisaniem protokołu kontroli.

Przedsiębiorca może wnieść sprzeciw wobec podjęcia i wykonywania przez organ kontroli czynności. Sprzeciw wymaga uzasadnienia. Sprzeciw przedsiębiorca wnosi na piśmie do organu kontroli, którego czynności sprzeciw dotyczy. O wniesieniu sprzeciwu przedsiębiorca zawiadamia na piśmie kontrolującego. Sprzeciwu nie można wnieść w przypadku, gdy organ kontroli powołuje się na zagrożenia życia lub zdrowia. Warto dodać, że po zakończonej kontroli może odbyć się ponowna kontrola tego samego organu kontrolującego, jeśli celem jej jest przeciwdziałanie zagrożeniu życia lub zdrowia.

Wniesienie sprzeciwu (do 3 dni) powoduje wstrzymanie czynności kontrolnych przez organ kontroli, który w terminie 3 dni roboczych od dnia otrzymania sprzeciwu rozpatruje sprzeciw oraz wydaje postanowienie o odstąpieniu od czynności kontrolnych lub kontynuowaniu czynności kontrolnych. Nierozpatrzenie sprzeciwu w terminie jest równoznaczne w skutkach z wydaniem przez organ właściwy postanowienia o odstąpieniu od czynności kontrolnych. Na postanowienie o kontynuowaniu czynności kontrolnych, przedsiębiorcy przysługuje zażalenie w terminie 3 dni od dnia doręczenia postanowienia. Właściwy organ rozpatruje zażalenie w terminie 7 dni od dnia jego wniesienia oraz wydaje postanowienie o utrzymaniu w mocy zaskarżonego postanowienia lub uchyleniu zaskarżonego postanowienia i odstąpieniu od czynności kontrolnych. Nierozpatrzenie zażalenia w terminie, jest równoznaczne w skutkach z wydaniem postanowienia o uchyleniu zaskarżonego postanowienia i odstąpieniu od czynności kontrolnych.

Podstawa prawna artykułu: Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997 r. (Dz.U. Nr 78, poz. 483 z późn. zm.), Ustawa z dnia 14 marca 1985 r. o Państwowej Inspekcji Sanitarnej (Dz.U. z 2019 r. poz. 59 z późn. zm.), Ustawa z dnia 6 czerwca 1997 r. Kodeks karny (Dz.U. z 2020 r. poz. 1444 z późn. zm.), Ustawa z dnia 6 marca 2018 r. Prawo przedsiębiorców (Dz.U. z 2019 r. poz. 1292 z późn. zm.), Ustawa z dnia 6 kwietnia 1990 r. o Policji (Dz.U. z 2020 r. poz. 360 z późn. zm.), Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (Dz.U. z 2020 r. poz. 1740 z późn. zm.).

Coraz głośniej wśród natłoku pojęć wybija się hasło: sygnaliści. Kto to? W październiku 2019 r. Parlament Europejski i Rada UE przyjęły ostateczne brzmienie unijnej dyrektywy dotyczącej ochrony osób zgłaszających naruszenie praw Unii. Konsekwencja tego jest fakt, że Polska musi w 2021 roku wprowadzić i respektować regulacje gwarantujące sygnalistom bezpieczne stosowanie procedury zgłoszeniowej, bez obaw o ewentualne negatywne skutki.

Sygnalista to osoba, która mając na uwadze dobro swojego miejsca pracy lub dobro ogółu, przekazuje informacje dotyczące nieprawidłowości, które zauważa w miejscu pracy. Zauważone nieprawidłowości sygnalista może przekazać przełożonemu (zgłoszenie wewnętrzne), a w przypadku braku reakcji organom ścigania lub mediom (zgłoszenie zewnętrzne).

Regulacje w zakresie konieczności wprowadzenia mechanizmów gwarantujących ochronę sygnalistów będą obowiązywały przedsiębiorców oraz podmioty publiczne, które zatrudniają w ramach prowadzonej działalności co najmniej 50 pracowników lub działają w sektorze usług, produktów oraz rynków finansowych, a także podmiotów obowiązanych na podstawie regulacji dotyczącej ustawy o przeciwdziałaniu praniu pieniędzy lub finansowaniu terroryzmu – bez względu na liczbę osób, które zatrudniają. Wymienione podmioty muszą wprowadzić szczegółowe procedury umożliwiające zgłaszanie zaistniałych nieprawidłowości w ramach funkcjonowania określonego podmiotu, jak również wprowadzić mechanizm ochronny dla osób dokonujących zgłoszeń.

Podlegającym ochronie sygnalistą może być osoba zatrudniona w danym podmiocie, ale też osoba powiązana z nią pośrednio, np. przez zależność finansową. Nowe przepisy wprowadzają dodatkowo ochronę także tych osób, które pomagają w działaniach sygnalistom.

Mechanizmy gwarantujące ochronę sygnalistów to: zapewnienie ochrony przed ewentualnym odwetem ze strony przedsiębiorcy lub określonego urzędu, ochrona tożsamości sygnalisty oraz zapewnienie mu immunitetu, możliwość dostępu przez sygnalistę do informacji w zakresie procedur i sposobu działania na wypadek dokonania zgłoszenia nieprawidłowości.

Sygnalista w związku z dokonaniem zgłoszenia nie ponosi odpowiedzialności za naruszenie obowiązku poufności, zniesławienie, naruszenie praw autorskich, naruszenie tajemnicy, w tym tajemnicy przedsiębiorstwa, naruszenie przepisów o ochronie danych osobowych, oraz z tytułu roszczeń odszkodowawczych na podstawie prawa prywatnego, publicznego lub prawa pracy. Warunkiem jest jednak, żeby istniały uzasadnione podstawy by sądzić, że zgłoszenie jest niezbędne do ujawnienia naruszenia zgodnie z dyrektywą. Wobec sygnalisty nie mogą być podejmowane żadne działania odwetowe – dyrektywa szeroko określa, co może stanowić działanie odwetowe wskazując, że jest to nie tylko zwolnienie z pracy, ale także przykładowo: zawieszenie, degradacja, przymusowy urlop bezpłatny, zmiana miejsca pracy, obniżenie wynagrodzenia, zmiana godzin pracy, wstrzymanie szkoleń, negatywna ocena wyników lub o pracy, zastosowanie środka dyscyplinarnego, nieprzekształcenie umowy o pracę na czas określony w umowę o pracę na czas nieokreślony gdy pracownik mógł mieć uzasadnione oczekiwania, że zostanie mu zaoferowane stałe zatrudnienie; lista takich działań jest długa i ma charakter otwarty.

Wprowadzona dyrektywa nakazuje więc pracodawcom pewne obowiązki. Oprócz opracowania wspomnianych procedur mających dać gwarancję bezpieczeństwa sygnalistom, pracodawca ma zachować poufność w zakresie danych identyfikujących sygnalistę. Musi też opracować sposoby zgłaszania naruszeń, sposób ewidencjonowania zgłoszeń oraz ustalić sposób prowadzenia działań wynikających ze zgłoszeń.

Nękanie sygnalistów na skutek podjętych przez nich działań będzie karalne. Pracodawca lub urząd będzie musiał udowodnić, że w zakładzie pracy nie pojawiły się działania dyskryminacyjne. Sygnalista, który będzie musiał zmienić pracę na skutek prześladowania przez pracodawcę za swoje działania, będzie mógł starać się o stosowne odszkodowanie.

Projekt ustawy o ochronie życia publicznego nadal jest konsultowany, mimo to jednoznacznie widać, że ochrona sygnalisty będzie zależeć od uzyskania przez niego formalnego statusu sygnalisty na podstawie postanowienia prokuratora. Czyli nie będzie to ochrona o charakterze globalnym dla wszystkich zgłaszających. Dodatkowo ochronie będzie podlegał sygnalista, który wskaże na możliwość popełnienia przestępstwa znajdującego się w katalogu przewidzianym w omawianej ustawie.

Prewencyjna kontrola pracowników na obecność alkoholu lub podobnie działających środków jest ważna w zakładzie pracy i planuje się jej umożliwienie. Niedopuszczenie pracownika do pracy będzie mogło się odbyć na podstawie „uzasadnionego podejrzenia pracodawcy” lub gdy kontrola wykaże obecność alkoholu lub środków podobnie działających w organizmie.

W ocenie Rzecznika Praw Obywatelskich pracodawcy powinni mieć możliwość samodzielnej kontroli pracowników na obecność alkoholu czy substancji psychotropowych – z przestrzeganiem ich prawa do prywatności. Szczególnie ważne jest to w przypadku kierowców autobusów, lekarzy, czy obsługi ruchu lotniczego.

Sąd Najwyższy w jednym z wyroków dopuścił stosowanie wyrywkowych kontroli trzeźwości. Możliwe jest to w sytuacjach, w których z uwagi na charakter pracy lub zakładu pracy istnieje ryzyko zagrożenia dla życia i zdrowia. Wskazał zarazem, że poddanie się profilaktycznym badaniom na trzeźwość należy zakwalifikować do podstawowych obowiązków pracownika, a uchylenie się od tego należy traktować jako ich naruszenie.

Tymczasem Urząd Ochrony Danych Osobowych stoi na stanowisku, że w obecnym stanie prawnym pracodawcy nie mogą samodzielnie kontrolować stanu trzeźwości pracowników, nawet wyrywkowo. Rozwiązania tego problemu nie znajdziemy również w ustawie o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi.

Rzecznik Praw Obywatelskich uważa, że aby chronić życie i zdrowie obywateli, niezbędne jest szybkie stworzenie podstaw prawnych do weryfikowania przez pracodawcę stanu, w jakim znajduje się pracownik. W bardzo wielu sytuacjach stan trzeźwości pracowników ma decydujący wpływ na bezpieczeństwo innych osób, np. w przypadku kierowców komunikacji miejskiej, czy w przewozach pasażerskich. Podobnie, gdy chodzi o lekarzy, pracowników zatrudnionych przy obsłudze maszyn i urządzeń budowlanych, czy przy też obsłudze ruchu lotniczego.

Dlatego należy szybko stworzyć regulację prawną usuwającą wątpliwości, co do podstaw prawnych badania prewencyjnego trzeźwości pracownika i zażywania przez niego substancji psychotropowych oraz respektującej prawo do prywatności.

Ministerstwo Rozwoju, Pracy i Technologii przedstawia szczegóły projektu

Wypowiedź Iwony Michałek, sekretarz stanu w MRPiT:

W kwestii kontroli trzeźwości pracowników oraz kontroli na obecność środków działających podobnie do alkoholu w ich organizmach należy podkreślić, że podejmowanie jakichkolwiek czynności zawodowych w stanie po użyciu alkoholu lub po zażyciu środka działającego podobnie do alkoholu, należy oceniać jako naganne. Jak słusznie zauważono, w pewnych przypadkach dodatkowo może ono stanowić zagrożenie w szczególności dla życia i zdrowia zarówno samego pracownika, jego współpracowników, jak i innych osób. Spożycie alkoholu lub zażycie środka działającego podobnie do alkoholu powoduje bowiem zakłócenie funkcjonowania organizmu, w tym zaburzenia czynności poznawczych i brak pełnej kontroli nad organizmem, które – w odniesieniu do niektórych grup pracowników – mogą stanowić szczególnie istotne zagrożenie dla dóbr pracownika, pracodawcy, jak i innych osób.

Powyższe ustalenia oraz przeprowadzone przez ministerstwo analizy doprowadziły do wniosku, że projektowaną regulacją należałoby objąć dwie kategorie sytuacji. W pierwszej kolejności winno się umożliwić pracodawcom – pod warunkiem spełnienia określonych warunków – wprowadzenie prewencyjnej kontroli pracowników na obecność alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu, a także określić ogólne zasady przeprowadzania takich kontroli. Ponadto winno się wprowadzić kompleksową regulację, określającą podstawy do niedopuszczenia przez pracodawcę do wykonywania pracy pracownika, wobec którego zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu lub spożywał alkohol lub zażywał takie środki w czasie pracy. Zdaniem resortu, obowiązek niedopuszczenia do wykonywania pracy powinien również zachodzić wobec pracownika, u którego przeprowadzona przez pracodawcę kontrola trzeźwości lub kontrola na obecność środków działających podobnie do alkoholu wykaże obecność alkoholu lub ww. środka.

W świetle powyższego, we wstępnym, roboczym projekcie regulacji przewidziano dwa tryby prowadzące do niedopuszczenia pracownika znajdującego się w stanie po użyciu alkoholu lub środka działającego podobnie do alkoholu w czasie pracy:

1. na podstawie uzasadnionego podejrzenia pracodawcy – w odniesieniu do pracowników nieobjętych kontrolą trzeźwości lub kontrolą na obecność środków działających podobnie do alkoholu (zarówno w przypadku, gdy pracodawca w ogóle nie wprowadził takiej kontroli, jak i w odniesieniu do części pracowników, którzy nie spełniają ustawowych przesłanek objęcia kontrolą);
2. w wyniku przeprowadzenia prewencyjnej kontroli trzeźwości lub kontroli na obecność środków działających podobnie do alkoholu i uzyskania wyniku wskazującego na znajdowanie się przez pracownika w stanie po użyciu alkoholu lub środka działającego podobnie do alkoholu.

Natomiast w zakresie określenia celów przetwarzania przez pracodawcę danych o obecności alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu w organizmie pracownika resort nawiązał współpracę z Urzędem Ochrony Danych Osobowych. Celem tej współpracy jest realizacja potrzeb pracodawców w zakresie kontroli trzeźwości i kontroli na obecność środków działających podobnie do alkoholu, przy jednoczesnym zapewnieniu zgodności projektowanej regulacji z postanowieniami rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE).