Kategoria: Aktualności

Do głównych zadań Państwowej Inspekcji Pracy należy nadzór i kontrola przestrzegania przepisów prawa pracy – przepisów i zasad bhp w zakładzie pracy, stosunku pracy, legalności zatrudnienia, wynagrodzeń i świadczeń
w związku z wykonywaną pracą, czasu pracy, urlopów.

Gdy PIP pojawia się zakładzie pracy, kontroluje dokumenty potwierdzające spełnienie wymagań w zakresie wymienionym powyżej. Warto jednak wiedzieć, że organ nie przeprowadza kontroli, jeśli ma ona dotyczyć przedmiotu objętego uprzednio zakończoną kontrolą przeprowadzoną przez ten sam organ (art. 58 ust.1 ustawy Prawo przedsiębiorców).

W tej kwestii można odszukać wyroki Sądu Administracyjnego. Wojewódzki Sąd Administracyjny w Gliwicach (wyrok: III SA/Gl 791/20) potwierdził, że celem wprowadzenia wskazanego przepisu było ograniczenie czasu trwania kontroli oraz ułatwienie działalności i ochrona dla przedsiębiorcy, tak aby ten nie musiał wielokrotnie przekazywać i przedkładać organom tych samych dokumentów, a także by nie narażać przedsiębiorcy na ewentualne różnice w ustaleniach pokontrolnych.

Przepis ten nie dotyczy następujących sytuacji ( o czym traktuje pkt. 58 ust.2 wskazanej ustawy):

• kontrola ma dotyczyć innego okresu niż ten zakończony kontrolą;
• ponowna kontrola ma zapobiec zagrożeniu życia lub zdrowia;
• ponowna kontrola jest niezbędna do przeprowadzenia postępowania w sprawie stwierdzenia nieważności, stwierdzenia wygaśnięcia, uchylenia lub zmiany decyzji ostatecznej lub wznowienia postępowania w sprawie zakończonej decyzją ostateczną;
• ponowna kontrola jest konieczna do przeprowadzenia postępowania w związku z uchyleniem lub stwierdzeniem nieważności decyzji przez sąd administracyjny;
• ponowna kontrola jest niezbędna w celu sprawdzenia wykonania zaleceń pokontrolnych lub wykonania decyzji lub postanowień nakazujących usunięcie naruszeń prawa, w związku z przeprowadzoną kontrolą, albo do sprawdzenia wykonania wezwania, zobowiązania, lub weryfikacji powiadomienia;
• ponowna kontrola jest niezbędna do przeprowadzenia postępowania związanego ze złożeniem korekty rozliczenia objętego uprzednio zakończoną kontrolą;
• pojawi się uzasadnione podejrzenie, że uprzednio zakończona kontrola została przeprowadzona z naruszeniem prawa mającym wpływ na wynik kontroli lub dowody, na których podstawie ustalono istotne dla sprawy okoliczności faktyczne, okazały się fałszywe lub protokół kontroli został sporządzony w wyniku przestępstwa;
• a także jeśli po sporządzeniu protokołu kontroli z poprzedniej kontroli wyszły na jaw istotne dla sprawy nowe okoliczności faktyczne lub nowe dowody nieznane w chwili przeprowadzenia kontroli, w tym wskazujące na wystąpienie nadużycia prawa.

Przepis ten chroni przedsiębiorcę przed powtarzającą się kontrolą przeprowadzaną przez ten sam organ, w takim samym zakresie, objętym uprzednio zakończoną kontrolą.

Dla przedsiębiorcy z art. 58 ust. 1 ustawy Prawo przedsiębiorców wynika ochrona przed wielokrotną kontrolą tego samego organu dla tego samego obszaru kontrolowanego.

Podstawa prawna:

1. Ustawa z dnia 6 marca 2018 r. Prawo przedsiębiorców (Dz. U. z 2021 r. poz. 162)
2. Ustawa z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz. U. z 2019 r. poz. 1251) 
3. Wyrok WSA w Gliwicach z 2021-01-25 III SA/Gl 791/20 
4. www.pip.gov.pl

Co powinien zrobić pracodawca, gdy podejrzewa zły stan zdrowia pracownika?
Czy Pracodawca ma prawo wysłać pracownika na dodatkowe badania lekarskie w przypadku podejrzenia u pracownika np. depresji?
Co zrobić, jeśli zatrudniony przez nas operator maszyny, obsługujący niebezpieczną maszynę wycinającą wykazuje niepokojące objawy – pyta kilka razy o to samo, jest wycofany i jakby nieobecny.
Obawiamy się, że jeśli nie będzie dostatecznie uważny w pracy, może dojść do wypadku. Co możemy zrobić w tej sytuacji?

Kodeks pracy zobowiązuje pracodawcę do zapewnienia pracownikom profilaktycznej opieki lekarskiej, wskazując obowiązkowe badania lekarskie – wstępne, okresowe i kontrolne. Jednocześnie zabrania pracodawcy dopuszczenia do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego, stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie. Poddanie się badaniom profilaktycznym stanowi obowiązek pracowników, zaś odmowa realizacji tego obowiązku może uzasadniać rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem.

Uwaga! W przypadku, gdy pracodawca podejrzewa, że pracownik może cierpieć na chorobę, która potencjalnie może doprowadzać do sytuacji niebezpiecznych w zakładzie, np. do wypadku, istotnym będzie ustalenie, czy pracownik rzeczywiście jest chory, a także, czy jego stan zdrowia umożliwia mu w sposób bezpieczny wykonywać obowiązki służbowe.

Podejrzenie pogorszenia stanu zdrowia pracownika

Obowiązek pracodawcy, dotyczący zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy daje możliwość odsunięcia od pracy pracownika, którego stan zdrowia uniemożliwia wykonywanie pracy w sposób bezpieczny, zaś pracownik powinien w takiej sytuacji otrzymać skierowanie na badania okresowe.

Ważne! Przepisy nie zabraniają pracodawcy skierować pracownika na badania profilaktyczne w przypadku, gdy nadal jest ważne uprzednio wydane zaświadczenie lekarskie.

Jeśli pogorszył się stan zdrowia pracownika, wówczas pracodawca dbając o zachowanie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, ma obowiązek wystawić skierowanie na badania lekarskie profilaktyczne, mimo, że nie upłynął jeszcze termin, natomiast pracownik ma obowiązek poddać się takiemu badaniu. Pracodawca może też wysłać na badania kobietę, która nie przyznaje się do ciąży, a pracuje w warunkach wzbronionych kobietom w ciąży.

Z orzecznictwa Sądu Najwyższego

Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy orzekając, że „aktualnym orzeczeniem lekarskim w rozumieniu Kodeksu pracy jest orzeczenie stwierdzające stan zdrowia pracownika w dacie, w której ma być dopuszczony do pracy. Zachowuje ono aktualność w okresie w nim wymienionym, jednak staje się nieaktualne w przypadku wystąpienia w tym okresie zdarzeń, które mogą wskazywać na zmianę stanu zdrowia pracownika.”

Uwaga! W takim przypadku wydanie skierowania na badania profilaktyczne musi być podyktowane wystąpieniem zachowań, które uzasadniają tą decyzję, szczególnie, gdy zachowanie pracownika może być źródłem zagrożenia dla życia lub zdrowia pracownika lub innych osób.

Jakie podjąć kroki? Jeśli pracodawca podejrzewa problemy zdrowotne u pracownika, w pierwszej kolejności powinien z troską, w sposób taktowny i pozbawiony sugerowania konkretnej choroby przeprowadzić rozmowę z pracownikiem. Następnie, jeśli potwierdzą się podejrzenia, że pracownik ma problemy zdrowotne (np. o podłożu psychicznym) i sam nie chce podjąć leczenia, pracodawca może skierować go na dodatkowe badania lekarskie.

Decyzję o przeprowadzeniu badania przez odpowiedniego specjalistę podejmie lekarz medycyny pracy, do którego pracownik zostanie skierowany przez pracodawcę. Istotne jest, aby skierowanie na dodatkowe badanie lekarskie z powodu podejrzenia np. choroby psychicznej, nie miało znamion szykanowania, co może narazić pracodawcę na zarzut mobbingu.

Podstawa prawna

• art.: 207; 229 § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.:Dz.U. z 2020 r., poz. 1320 ze zm.),

• § 4.2.4 oraz zał.1 poz. 7.3 rozporządzenia ministra zdrowia i opieki społecznej z 30.05.1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy (teks jedn.: Dz.U. z 2016 r. poz. 2067 ze zm.),

• wyrok Sądu Najwyższego z 18 grudnia 2002 r., I PK 44/02,

• wyrok Sądu Najwyższego z 16 grudnia 1999 r., I PKN 469/99.

Firma nie może przyznać np. premii ani dodatkowego dnia wolnego zatrudnionym, którzy zaszczepili się przeciwko COVID-19. Naraziłaby się wtedy na zarzut nierównego traktowania.

Twarde prawo

Przypomnijmy, że zgodnie z kodeksem pracy pracownicy nie powinni być dyskryminowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Bez względu np. na płeć, wiek, niepełnosprawność, religię, narodowość, przekonania polityczne.

Przyznanie zatrudnionym, którzy się zaszczepią, np. dodatkowej gratyfikacji finansowej lub dodatkowego dnia wolnego od pracy, naruszy zasadę równego traktowania. Podobnie jak np. uzależnienie dostępu do szkoleń lub awansu od tego, czy dana osoba przyjęła szczepionkę – wskazuje Izabela Zawacka, radca prawny z kancelarii Zawacka Rdzeń Prawo Przedsiębiorstw i HR.

Kolizja z harmonogramem

Podstawowym problemem dla pracowników oraz ich firm będzie pogodzenie terminów szczepień z harmonogramami czasu pracy.

Przepisy prawa – w tym kluczowego w tej kwestii rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1632; dalej: rozporządzenie w sprawie zwolnień od pracy) – nie przewidują obowiązku zwolnienia pracownika na czas szczepienia przeciwko COVID-19. Takie zwolnienie zostało zarezerwowane dla szczepień obowiązkowych przewidzianych przepisami o zwalczaniu chorób zakaźnych, gruźlicy oraz chorób wenerycznych (a szczepienie przeciwko COVID-19 jest dobrowolne).

Wobec tego, że przepisy traktują szczepienie przeciwko COVID-19 jako sprawę prywatną, pracownik, u którego termin szczepienia koliduje z grafikiem pracy, może zwrócić się do firmy albo o udzielenie mu na ten dzień urlopu wypoczynkowego, albo o zwolnienie go z części dnia pracy. Rzecz w tym, że zgodnie z przepisami firma wcale nie musi pracownikowi udzielić żadnego zwolnienia (choć oczywiście może). Co więcej, w niektórych sytuacjach pracodawca będzie mógł także odmówić pracownikowi urlopu na żądanie. Takie uprawnienie będzie mu przysługiwało np. wtedy, gdy nieobecność pracownika zagrażałaby ciągłości pracy w firmie.

Wczesna informacja zapobiegnie konfliktom

Kwestia udzielenia zwolnienia od pracy, by umożliwić pracownikowi zaszczepienie się, może być zarzewiem konfliktów na terenie zakładu.

Nietrudno bowiem wyobrazić sobie sytuację, w której pracownik zapomni wystąpić o urlop lub zwolnienie na część dnia pracy z odpowiednim wyprzedzeniem i zrobi to dosłownie w ostatniej chwili. Jeżeli pracodawca odmówi mu zwolnienia, np. z uwagi na wspomnianą konieczność zachowania ciągłości pracy, a pracownik samowolnie oddali się z pracy do punktu szczepienia, to naruszy swoje obowiązki pracownicze i narazi się na zdecydowaną reakcję ze strony pracodawcy (karę porządkową, a w skrajnych przypadkach nawet rozwiązanie stosunku pracy w trybie natychmiastowym).

Konfliktom na gruncie zwolnień w celu zaszczepienia może zapobiec odpowiednia polityka mobilizująca pracowników do zgłaszania terminów szczepień niezwłocznie po ich wyznaczeniu. Wczesna informacja o takim terminie ułatwi firmom optymalne rozplanowanie czasu pracy – tak, aby pracownicy mogli udać się na szczepienia, a firma mogła pracować zgodnie z planem.

Co istotne, gromadzeniu informacji o terminach szczepień pracowników przeciwko COVID-19 nie stoją na przeszkodzie przepisy o ochronie danych osobowych. Rozporządzenie w sprawie zwolnień od pracy przewiduje bowiem wprost obowiązek uprzedzenia pracodawcy o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności w pracy, jeżeli przyczyna tej nieobecności jest z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia. Pracodawcy muszą jednak pamiętać, że takie dane mogą zostać uznane za dane dotyczące zdrowia pracowników, które powinny być chronione w sposób szczególny i przetwarzane wyłącznie przez osoby posiadające odpowiednie upoważnienia.

Gdy pracownik nie będzie mógł pracować…

Zgodnie z ulotkami informacyjnymi na temat poszczególnych preparatów nie ma przeciwwskazań, by wykonywać pracę w dniu szczepienia. U niektórych osób możliwe jest jednak pojawienie się przejściowych dolegliwości, które mogą to utrudnić lub nawet uniemożliwić. Objawy takie jak bóle mięśniowe, ból głowy, zmęczenie czy gorączka mogą pojawić się w ciągu dnia pracy i zwiększyć ryzyko wypadku przy pracy. Z uwagi na powyższe pracodawcy powinni szczególnie uczulić zaszczepionych na to, by sygnalizowali przełożonym ewentualne pogorszenie samopoczucia w ciągu dnia pracy.

Pracownikowi niezdolnemu do pracy w związku z wystąpieniem dolegliwości poszczepiennych przysługują świadczenia na zasadach ogólnych. Oznacza to, że za pierwsze 33 dni niezdolności do pracy (a w przypadku pracowników, którzy ukończyli 50. rok życia – 14 dni) w ciągu roku kalendarzowego pracodawca wypłaci wynagrodzenie chorobowe, a dopiero po upływie ww. okresów wypłatę świadczeń przejmie ZUS.

Definicja wypadku w przypadku ucznia jest nieprecyzyjna, stąd pytanie czy np. drobna rana/skaleczenie w szkole to uraz i czy należy to kwalifikować jako wypadek i sporządzać protokół powypadkowy? Jakie warunki musi spełnić zdarzenie/incydent w szkole, by uznać je za wypadek ucznia?
W każdym przypadku zdarzenia nagłego, wywołanego przyczyną zewnętrzną, powodującego uraz lub śmierć ucznia pozostającego pod opieką szkoły, należy przeprowadzić procedurę wypadkową.

Wypadek, czyli co…?
Zagadnienie postępowania w sprawie wypadków uczniów uregulowane zostało przede wszystkim w rozporządzeniu MENiS w sprawie bezpieczeństwa i higieny w publicznych i niepublicznych szkołach i placówkach. Rozporządzenie posługuje się pojęciem „wypadku”, ale jednocześnie nie definiuje tego pojęcia. Zgodnie z § 52 tego rozporządzenia – w sprawach nieuregulowanych stosuje się odpowiednio przepisy dotyczące ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy. Kwestie postępowania w sprawach wypadków przy pracy reguluje rozporządzenie Rady Ministrów z 1 lipca 2009 r. w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy. W związku z powyższym można więc przyjąć, że wypadek ucznia to zdarzenie nagłe, wywołane przyczyną zewnętrzną, powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło w trakcie pozostawania osoby pod opieką szkoły lub placówki.

Jakie zdarzenia nie są wypadkami?
Pojęcie urazu występuje w ustawie o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych jako uszkodzenie tkanek ciała lub narządów człowieka wskutek działania czynnika zewnętrznego. Literalna wykładnia pojęcia wypadku przy pracy określonego w art. 3 ust. 1 ww. ustawy prowadzi do wniosku, że uraz lub śmierć są spowodowane wystąpieniem nagłego zdarzenia, które zostało wywołane przyczyną zewnętrzną. Zatem należy przyjąć, że w definicji wypadku przy pracy uraz występuje w znaczeniu skutku nagłego zdarzenia wywołanego przyczyną zewnętrzną, a nie np. jako przyczyna uszkodzenia ciała lub jego rodzaj.

W świetle powyższego wypadkiem ucznia nie jest zdarzenie:
– pozbawione cechy nagłości,
– które nie jest wywołane przyczyną zewnętrzną (zdarzenie wywołane przyczyną wewnętrzną to zdarzenie wywołane chorobą, wadą narządu, jak np. atak padaczki),
– które nie spowodowało urazu lub śmierci,
– które zaistniało w czasie, w którym dana osoba (uczeń) nie pozostawała pod opieką placówki lub szkoły.

Szkoła odpowiada za wszelkie wypadki uczniów pozostających pod opieką szkoły. Zaznaczyć jednak należy, że zajęcia szkolne są prowadzone nie tylko w szkole, ale również poza szkołą, np.: lekcje plenerowe, wyjazdy, wycieczki, zielone szkoły, olimpiady, zawody sportowe. Podczas nich pedagodzy lub opiekunowie muszą dbać o bezpieczeństwo uczniów, a za wypadek podczas takich zajęć odpowiada szkoła i jej pracownicy. Także podczas przerw uczniowie powinni mieć zapewnione bezpieczeństwo. Czas między zajęciami lekcyjnymi organizuje szkoła i wtedy dzieci nie mogą opuszczać jej terenu. Reasumując, na całym terenie szkoły w czasie gdy odbywają się zajęcia, uczeń pozostaje pod opieką i nadzorem nauczycieli. Jak wynika z orzecznictwa sądowego „wymóg należytego nadzoru obciąża placówkę również wobec młodzieży, która nie ma zlecenia zajęć dodatkowych, ale w czasie gdy szkoła jest czynna, ma możność przebywania na szkolnym boisku.” (wyrok SN z 10 września 1971 r., OSNCP 1972, nr 4, poz. 71). Natomiast np. wypadek ucznia w trakcie przebywania na boisku szkolnym w dniu wolnym od zajęć szkolnych, w czasie gdy uczeń nie pozostawał pod opieką szkoły – nie stanowi wypadku osoby pozostającej pod opieką szkoły lub placówki. O zaistnieniu takiego wypadku nie decyduje bowiem miejsce zdarzenia, ale fakt pozostawania ucznia pod opieką szkoły – niezależnie od miejsca zaistnienia wypadku.

Nie jest wypadkiem zdarzenie – nawet jeśli powoduje uraz, które nie jest spowodowane przyczyną zewnętrzną, albo nie ma cech nagłości, np. uczeń biegnąc korytarzem, upada, nie ma żadnej oczywistej przeszkody, nie ma przyczyny zewnętrznej, nie ma widocznego urazu, udzielana jest mu pomoc w gabinecie, ale nie ma potrzeby dalszych działań. Jeśli w oczywisty sposób nie ma przyczyny zewnętrznej – to nie jest to wypadek w rozumieniu ww. przepisów, a więc nie ma obowiązku prowadzenia procedury powypadkowej.

Kiedy trzeba powiadomić o wypadku?
O każdym wypadku powiadamia się niezwłocznie rodziców (opiekunów), pracownika służby bhp, społecznego inspektora pracy, organ prowadzący szkołę, radę rodziców (§ 41 ww. rozporządzenia MENiS). Z tego przepisu wynika, że o wypadku powiadamia się wskazane podmioty niezwłocznie – to oznacza, że powiadomienia tego należy dokonać bez nieuzasadnionej zwłoki, najwcześniej jak jest to możliwe, a nie „natychmiast”. Co więcej skoro postępowanie wypadkowe prowadzi się w sytuacji wypadku, to z chwilą uznania danego zdarzenia za wypadek należy powiadomić ww. osoby.

Podstawowym obowiązkiem pracownika szkoły w związku z wypadkiem jest zapewnienie poszkodowanemu opieki, w szczególności poprzez wezwanie pogotowia ratunkowego. Wezwanie pogotowia należy do obowiązków pracownika szkoły, który powziął wiadomość o wypadku. Ponadto osoba ta powinna niezwłocznie powiadomić o wypadku dyrektora szkoły, by ten mógł wszcząć odpowiednią procedurę – zabezpieczyć miejsce wypadku, lub upoważnić pracownika szkoły, które dokona tego w jego imieniu, powiadomić osoby i podmioty wskazane w przepisach prawa i powołać zespół powypadkowy.

Źródła:
Ustawa z 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (tekst jedn.: Dz.U. z 2015 r. poz. 1242 ze zm.) – art. 2-3.
Rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej i Sportu z 31 grudnia 2002 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny w publicznych i niepublicznych szkołach i placówkach (Dz.U. z 2020 poz. 1166) – § 41, § 52.
Rozporządzenie Rady Ministrów z 1 lipca 2009 r. w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy (Dz.U. z 2009 r. nr 105, poz. 870).

Wypadek przy pracy to nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło w związku z pracą podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności lub poleceń przełożonych, podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika czynności na rzecz pracodawcy, nawet bez polecenia lub w czasie pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy w drodze między siedzibą pracodawcy a miejscem wykonywania obowiązku wynikającego ze stosunku pracy.

Zespół  powypadkowy ustala okoliczności i przyczyny wypadków przy pracy oraz uznaje zdarzenie za wypadek przy pracy. By zdarzenie uznać za wypadek przy pracy muszą zostać spełnione łącznie cztery przesłanki: związek z pracą, przyczyna zewnętrzna, nagłość zdarzenia i wystąpienie urazu.

Przy zakażeniu koronawirusem udowodnienie nagłości zdarzenia oraz przyczyny zewnętrznej nie są problemem, ale wykazanie związku zakażenia z pracą oraz uzasadnienie wystąpienia urazu już tak. Wystąpienie tych przesłanek i ich udowodnienie jest bezsprzecznie konieczne dla uznania wypadku za wypadek przy pracy.

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 września 2017 r. (I UK 374/16) pokazuje, że czasowy i miejscowy związek wypadku z pracą oznacza, że pracownik doznał uszczerbku na zdrowiu w miejscu i czasie, kiedy pozostawał w sferze interesów pracodawcy.

Natomiast, jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 9.06.2009 r. (II PK 318/08) – stwierdzenie w konkretnej sprawie, czy u ubezpieczonego wystąpił uraz, musi być poprzedzone szczegółowymi ustaleniami faktycznymi. Ponieważ przeważnie wymaga to specjalistycznej wiedzy medycznej, musi zostać dokonane przez biegłych lekarzy. Przepisy nie precyzują, w jaki sposób poszkodowany powinien udokumentować rodzaj doznanego urazu. W praktyce przyjmuje się, że przedstawia on zespołowi powypadkowemu zaświadczenie wydane przez lekarza, który udzielał mu pomocy medycznej (np. w szpitalnym oddziale ratunkowym), przy czym może to być zarówno zaświadczenie specjalnie wystawione, jak i np. karta informacyjna ze szpitala lub stacji pogotowia ratunkowego, a także wynik badania diagnostycznego (np. RTG, USG), itp.

Z takiego dokumentu jednoznacznie musi wynikać, jakie były następstwa danego wypadku (rodzaj urazu oraz jego umiejscowienie). Pisemna informacja dotycząca urazu, jakiego doznał poszkodowany w wypadku przy pracy, ma istotne znaczenie dla celów dowodowych, bowiem zespół powypadkowy bazujący jedynie na samym ustnym oświadczeniu poszkodowanego mógłby narazić się na zarzut niestarannego działania. Zgodnie z ustawą o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych, uraz został zdefiniowany jako uszkodzenie tkanek ciała lub narządów człowieka wskutek działania czynnika zewnętrznego.

Z uwagi na to, że zakażenie koronawirusem należy rozpatrywać w kategorii schorzenia, a nie urazu uważa się, że taki przypadek nie kwalifikuje się jako wypadek przy pracy. Takie schorzenie mogłoby natomiast zostać uznane za chorobę zawodową, o której mowa w ustawie Kodeks pracy. W załączniku do rozporządzenia w sprawie chorób zawodowych, uwzględniono „choroby zakaźne lub pasożytnicze albo ich następstwa”. Należy jednak zauważyć, że o stwierdzeniu, że dana choroba jest chorobą zawodową decyduje właściwy państwowy inspektor sanitarny.

Źródło – www.pip.gov.pl