Art. 943 § 2Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Co jednak w przypadku, gdy pracodawca pada ofiarą nieodpowiedniego zachowania ze strony pracownika lub pracowników? W jaki sposób może się bronić przed fałszywymi oskarżeniami o mobbing?
MOBBING TO MOCNY ZARZUT!!!Ochrona dla pracownika jest ważna, jednak praktyka pokazuje, że mobbing to pojęcie nadużywane, w związku z czym coraz częściej stają się zagrożone dobra osobiste pracodawcy. Z uwagi na ilość precyzowanych zarzutów o mobbing Sądy musiały wypracować tzw. „wzorzec ofiary rozsądnej”. Stanowi on dla Sądów orzekających wspólny mianownik przy ocenie stanu faktycznego w takich sprawach. Ocena danej sytuacji w kontekście realizacji ustawowych znamion mobbingu, musi się opierać na obiektywnych kryteriach. Relacje pracownika w kontekście takich spraw opierają się najczęściej na pogrążaniu pracodawcy poprzez przytaczanie wielu negatywnych okoliczności. Nie zawsze jednak to pracownik jest krzywdzony przez pracodawcę.
KRYTYKA TO NIE MOBBING!!!Niekiedy relacjonowane przez pracownika okoliczności mają źródło w chęci osiągnięcia innego celu niż obrona przed negatywnym zachowaniem pracodawcy. Niekiedy wynikają z wrogiej i mściwej postawy w stosunku do pracodawcy. Sąd Apelacyjny w Poznaniu (Wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu – III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 6 sierpnia 2015 r.III APa 6/15) wskazał, że „nie każde zachowanie pracodawcy wobec pracownika, które w jego subiektywnym przekonaniu jest przejawem mobbingu, w rzeczywistości cechy mobbingu posiada. Tym samym nawet niesprawiedliwa, lecz incydentalna krytyka pracownika przez pracodawcę nie może być kwalifikowana jako mobbing”. Uzasadniona krytyka jest legalnym narzędziem w rękach pracodawcy do tego, aby egzekwować prawidłowe wykonanie obowiązków pracowniczych. Jednak w ocenie niektórych osób, może być odbierana negatywnie.
W związku z tym istnienie mobbingu należy oceniać zawsze w sposób indywidualny, ze szczególnym uwzględnieniem całokształtu okoliczności. Należy wziąć pod uwagę stosunek pracownika do wykonywanej pracy, przełożonego oraz współpracowników.Uzasadnione jest istnienie regulacji chroniących prawa pracownika.Jednak nie można tracić z pola widzenia pozycji pracodawcy, który ma prawo dbać o swoje interesy i egzekwować od pracownika konkretne obowiązki. Dlatego też nie należy takiego działania mylić z mobbingiem bądź dyskryminacją.
PRACOWNIK MUSI UDOWODNIĆ MOBBING!!!Procesy z oskarżenia o mobbing są trudnymi i wymagającymi sprawami, niezależnie od tego po której stronie się występuje. Jednak pracownik nie może poprzestać wyłącznie na skierowaniu zarzutów w stosunku do pracodawcy. Ciężar dowodu w przedmiotowym postępowaniu spoczywa na pracowniku, który powinien w postępowaniu sądowym wykazać szereg przesłanek określonych w ustawie.
STAFFING WOBEC PRACODAWCY
W tym miejscu należy zadać pytanie, w jaki sposób pracodawca może być mobbingowany? Otóż może się on przejawiać przy okazji codziennej komunikacji, wykonywanej pracy bądź naruszaniu wizerunku pracodawcy, np. poprzez ignorancje przełożonego podczas prowadzonych rozmów, notoryczne nieodbieranie służbowego telefonu lub poczty e-mail, spiskowanie, wyśmiewanie bądź szerzenie plotek w grupie współpracowników. Niniejsze zjawisko nazywane jest z ang. „staffingiem”, tzw. mobbing pionowy.Pracownik lub pracownicy prześladują swojego przełożonego lub kierują ataki przeciwko współpracownikowi w celu zrujnowania jego pozycji, pozbawienia wpływu na działanie firmy, zmuszenia do ustąpienia ze stanowiska, odejścia z zespołu, organizacji. Takie przypadki zdarzają się najczęściej w strukturach hierarchicznych (np.: urzędy), ale także w biznesie.Dlaczego i kiedy się tak dzieje ?Najczęstszymi przyczynami jest chęć zajęcia stanowiska swojego szefa lub osobista niechęć do jego osoby. Klasyczną „bazą” do tego zjawiska jest sytuacja, kiedy z zespołu awansuje się kolegę, a pozostali, zazdrośni zaczynają mu najpierw dokuczać, potem szydzić z awansu, deprecjonować jego decyzje i postawę, dezorganizować pracę, a na koniec stosując nieetyczne metody – sabotować działania. Jeśli taki młoda/y menedżer nie dostanie wsparcia od swoich przełożonych, ma małe szanse na przetrwanie na wyższym stanowisku. Najczęściej zwalnia się i odchodzi z zespołu, rzadziej wraca na poprzednie miejsce pracy. Obie wersje są trudne, bardzo zaniżające samoocenę pracownika oraz pozostawiające wielki znak zapytania – „ co ze mną jest nie tak?”
CZY MOŻNA OSKARŻYĆ PRACOWNIKA O MOBBING?Pracodawca w przypadku BEZPODSTAWNEGO oskarżenia o mobbing ma możliwość skorzystania z przewidzianych w prawie cywilnym środków :• o charakterze niemajątkowym – zaniechanie przez pracownika działań zagrażających dobru pracodawcy• o charakterze majątkowym, jeśli nastąpiło naruszenie dóbr osobistych – roszczenie majątkowe wobec pracownika
NIE JESTEŚMY BEZBRONNI!!!Pokrzywdzony nie jest wobec fałszywego oskarżenia bezbronny. Właściwie najgorsza postawa, jaką można przyjąć wobec pomówienia, to bierność, ponieważ rozzuchwala sprawców i sprawia, że czują się bezkarni. Zatem jak się bronić? Jednym z trybów dochodzenia sprawiedliwości jest postępowanie cywilne. To, co w praktyce określamy często jako sprawę o pomówienie, rozpoczyna wniesienie pozwu. Najczęściej będzie to pozew w sprawie o ochronę dóbr osobistych (podstawę prawną stanowi tu Kodeks cywilny, przede wszystkim art. 23-24 k.c.). Powodowie, sprzeciwiając się szkalowaniu, liczą wówczas – w zależności od okoliczności – na odszkodowanie lub zadośćuczynienie, a także przeprosiny i usunięcie skutków naruszenia dóbr osobistych.Pracodawca może żądać zaniechania takiego działania, usunięcia skutków swojego czynu, np. publicznego przeproszenia lub zobowiązania pracownika dopuszczającego się „staffingu” do wypłaty zadośćuczynienia na rzecz pracodawcy bądź zapłaty odpowiedniej sumy na wskazany cel społeczny.
ANONIMOWI SPRAWCY!!!Jeśli pomówienia są anonimowe i nie wiemy, kogo pociągnąć do odpowiedzialności, można zwrócić się z prośbą o pomoc do organów ścigania albo skorzystać z pomocy informatyka śledczego lub detektywa.
