Autor: Mariusz Jodłowski

Firma nie może przyznać np. premii ani dodatkowego dnia wolnego zatrudnionym, którzy zaszczepili się przeciwko COVID-19. Naraziłaby się wtedy na zarzut nierównego traktowania.

Twarde prawo

Przypomnijmy, że zgodnie z kodeksem pracy pracownicy nie powinni być dyskryminowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Bez względu np. na płeć, wiek, niepełnosprawność, religię, narodowość, przekonania polityczne.

Przyznanie zatrudnionym, którzy się zaszczepią, np. dodatkowej gratyfikacji finansowej lub dodatkowego dnia wolnego od pracy, naruszy zasadę równego traktowania. Podobnie jak np. uzależnienie dostępu do szkoleń lub awansu od tego, czy dana osoba przyjęła szczepionkę – wskazuje Izabela Zawacka, radca prawny z kancelarii Zawacka Rdzeń Prawo Przedsiębiorstw i HR.

Kolizja z harmonogramem

Podstawowym problemem dla pracowników oraz ich firm będzie pogodzenie terminów szczepień z harmonogramami czasu pracy.

Przepisy prawa – w tym kluczowego w tej kwestii rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1632; dalej: rozporządzenie w sprawie zwolnień od pracy) – nie przewidują obowiązku zwolnienia pracownika na czas szczepienia przeciwko COVID-19. Takie zwolnienie zostało zarezerwowane dla szczepień obowiązkowych przewidzianych przepisami o zwalczaniu chorób zakaźnych, gruźlicy oraz chorób wenerycznych (a szczepienie przeciwko COVID-19 jest dobrowolne).

Wobec tego, że przepisy traktują szczepienie przeciwko COVID-19 jako sprawę prywatną, pracownik, u którego termin szczepienia koliduje z grafikiem pracy, może zwrócić się do firmy albo o udzielenie mu na ten dzień urlopu wypoczynkowego, albo o zwolnienie go z części dnia pracy. Rzecz w tym, że zgodnie z przepisami firma wcale nie musi pracownikowi udzielić żadnego zwolnienia (choć oczywiście może). Co więcej, w niektórych sytuacjach pracodawca będzie mógł także odmówić pracownikowi urlopu na żądanie. Takie uprawnienie będzie mu przysługiwało np. wtedy, gdy nieobecność pracownika zagrażałaby ciągłości pracy w firmie.

Wczesna informacja zapobiegnie konfliktom

Kwestia udzielenia zwolnienia od pracy, by umożliwić pracownikowi zaszczepienie się, może być zarzewiem konfliktów na terenie zakładu.

Nietrudno bowiem wyobrazić sobie sytuację, w której pracownik zapomni wystąpić o urlop lub zwolnienie na część dnia pracy z odpowiednim wyprzedzeniem i zrobi to dosłownie w ostatniej chwili. Jeżeli pracodawca odmówi mu zwolnienia, np. z uwagi na wspomnianą konieczność zachowania ciągłości pracy, a pracownik samowolnie oddali się z pracy do punktu szczepienia, to naruszy swoje obowiązki pracownicze i narazi się na zdecydowaną reakcję ze strony pracodawcy (karę porządkową, a w skrajnych przypadkach nawet rozwiązanie stosunku pracy w trybie natychmiastowym).

Konfliktom na gruncie zwolnień w celu zaszczepienia może zapobiec odpowiednia polityka mobilizująca pracowników do zgłaszania terminów szczepień niezwłocznie po ich wyznaczeniu. Wczesna informacja o takim terminie ułatwi firmom optymalne rozplanowanie czasu pracy – tak, aby pracownicy mogli udać się na szczepienia, a firma mogła pracować zgodnie z planem.

Co istotne, gromadzeniu informacji o terminach szczepień pracowników przeciwko COVID-19 nie stoją na przeszkodzie przepisy o ochronie danych osobowych. Rozporządzenie w sprawie zwolnień od pracy przewiduje bowiem wprost obowiązek uprzedzenia pracodawcy o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności w pracy, jeżeli przyczyna tej nieobecności jest z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia. Pracodawcy muszą jednak pamiętać, że takie dane mogą zostać uznane za dane dotyczące zdrowia pracowników, które powinny być chronione w sposób szczególny i przetwarzane wyłącznie przez osoby posiadające odpowiednie upoważnienia.

Gdy pracownik nie będzie mógł pracować…

Zgodnie z ulotkami informacyjnymi na temat poszczególnych preparatów nie ma przeciwwskazań, by wykonywać pracę w dniu szczepienia. U niektórych osób możliwe jest jednak pojawienie się przejściowych dolegliwości, które mogą to utrudnić lub nawet uniemożliwić. Objawy takie jak bóle mięśniowe, ból głowy, zmęczenie czy gorączka mogą pojawić się w ciągu dnia pracy i zwiększyć ryzyko wypadku przy pracy. Z uwagi na powyższe pracodawcy powinni szczególnie uczulić zaszczepionych na to, by sygnalizowali przełożonym ewentualne pogorszenie samopoczucia w ciągu dnia pracy.

Pracownikowi niezdolnemu do pracy w związku z wystąpieniem dolegliwości poszczepiennych przysługują świadczenia na zasadach ogólnych. Oznacza to, że za pierwsze 33 dni niezdolności do pracy (a w przypadku pracowników, którzy ukończyli 50. rok życia – 14 dni) w ciągu roku kalendarzowego pracodawca wypłaci wynagrodzenie chorobowe, a dopiero po upływie ww. okresów wypłatę świadczeń przejmie ZUS.

Definicja wypadku w przypadku ucznia jest nieprecyzyjna, stąd pytanie czy np. drobna rana/skaleczenie w szkole to uraz i czy należy to kwalifikować jako wypadek i sporządzać protokół powypadkowy? Jakie warunki musi spełnić zdarzenie/incydent w szkole, by uznać je za wypadek ucznia?
W każdym przypadku zdarzenia nagłego, wywołanego przyczyną zewnętrzną, powodującego uraz lub śmierć ucznia pozostającego pod opieką szkoły, należy przeprowadzić procedurę wypadkową.

Wypadek, czyli co…?
Zagadnienie postępowania w sprawie wypadków uczniów uregulowane zostało przede wszystkim w rozporządzeniu MENiS w sprawie bezpieczeństwa i higieny w publicznych i niepublicznych szkołach i placówkach. Rozporządzenie posługuje się pojęciem „wypadku”, ale jednocześnie nie definiuje tego pojęcia. Zgodnie z § 52 tego rozporządzenia – w sprawach nieuregulowanych stosuje się odpowiednio przepisy dotyczące ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy. Kwestie postępowania w sprawach wypadków przy pracy reguluje rozporządzenie Rady Ministrów z 1 lipca 2009 r. w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy. W związku z powyższym można więc przyjąć, że wypadek ucznia to zdarzenie nagłe, wywołane przyczyną zewnętrzną, powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło w trakcie pozostawania osoby pod opieką szkoły lub placówki.

Jakie zdarzenia nie są wypadkami?
Pojęcie urazu występuje w ustawie o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych jako uszkodzenie tkanek ciała lub narządów człowieka wskutek działania czynnika zewnętrznego. Literalna wykładnia pojęcia wypadku przy pracy określonego w art. 3 ust. 1 ww. ustawy prowadzi do wniosku, że uraz lub śmierć są spowodowane wystąpieniem nagłego zdarzenia, które zostało wywołane przyczyną zewnętrzną. Zatem należy przyjąć, że w definicji wypadku przy pracy uraz występuje w znaczeniu skutku nagłego zdarzenia wywołanego przyczyną zewnętrzną, a nie np. jako przyczyna uszkodzenia ciała lub jego rodzaj.

W świetle powyższego wypadkiem ucznia nie jest zdarzenie:
– pozbawione cechy nagłości,
– które nie jest wywołane przyczyną zewnętrzną (zdarzenie wywołane przyczyną wewnętrzną to zdarzenie wywołane chorobą, wadą narządu, jak np. atak padaczki),
– które nie spowodowało urazu lub śmierci,
– które zaistniało w czasie, w którym dana osoba (uczeń) nie pozostawała pod opieką placówki lub szkoły.

Szkoła odpowiada za wszelkie wypadki uczniów pozostających pod opieką szkoły. Zaznaczyć jednak należy, że zajęcia szkolne są prowadzone nie tylko w szkole, ale również poza szkołą, np.: lekcje plenerowe, wyjazdy, wycieczki, zielone szkoły, olimpiady, zawody sportowe. Podczas nich pedagodzy lub opiekunowie muszą dbać o bezpieczeństwo uczniów, a za wypadek podczas takich zajęć odpowiada szkoła i jej pracownicy. Także podczas przerw uczniowie powinni mieć zapewnione bezpieczeństwo. Czas między zajęciami lekcyjnymi organizuje szkoła i wtedy dzieci nie mogą opuszczać jej terenu. Reasumując, na całym terenie szkoły w czasie gdy odbywają się zajęcia, uczeń pozostaje pod opieką i nadzorem nauczycieli. Jak wynika z orzecznictwa sądowego „wymóg należytego nadzoru obciąża placówkę również wobec młodzieży, która nie ma zlecenia zajęć dodatkowych, ale w czasie gdy szkoła jest czynna, ma możność przebywania na szkolnym boisku.” (wyrok SN z 10 września 1971 r., OSNCP 1972, nr 4, poz. 71). Natomiast np. wypadek ucznia w trakcie przebywania na boisku szkolnym w dniu wolnym od zajęć szkolnych, w czasie gdy uczeń nie pozostawał pod opieką szkoły – nie stanowi wypadku osoby pozostającej pod opieką szkoły lub placówki. O zaistnieniu takiego wypadku nie decyduje bowiem miejsce zdarzenia, ale fakt pozostawania ucznia pod opieką szkoły – niezależnie od miejsca zaistnienia wypadku.

Nie jest wypadkiem zdarzenie – nawet jeśli powoduje uraz, które nie jest spowodowane przyczyną zewnętrzną, albo nie ma cech nagłości, np. uczeń biegnąc korytarzem, upada, nie ma żadnej oczywistej przeszkody, nie ma przyczyny zewnętrznej, nie ma widocznego urazu, udzielana jest mu pomoc w gabinecie, ale nie ma potrzeby dalszych działań. Jeśli w oczywisty sposób nie ma przyczyny zewnętrznej – to nie jest to wypadek w rozumieniu ww. przepisów, a więc nie ma obowiązku prowadzenia procedury powypadkowej.

Kiedy trzeba powiadomić o wypadku?
O każdym wypadku powiadamia się niezwłocznie rodziców (opiekunów), pracownika służby bhp, społecznego inspektora pracy, organ prowadzący szkołę, radę rodziców (§ 41 ww. rozporządzenia MENiS). Z tego przepisu wynika, że o wypadku powiadamia się wskazane podmioty niezwłocznie – to oznacza, że powiadomienia tego należy dokonać bez nieuzasadnionej zwłoki, najwcześniej jak jest to możliwe, a nie „natychmiast”. Co więcej skoro postępowanie wypadkowe prowadzi się w sytuacji wypadku, to z chwilą uznania danego zdarzenia za wypadek należy powiadomić ww. osoby.

Podstawowym obowiązkiem pracownika szkoły w związku z wypadkiem jest zapewnienie poszkodowanemu opieki, w szczególności poprzez wezwanie pogotowia ratunkowego. Wezwanie pogotowia należy do obowiązków pracownika szkoły, który powziął wiadomość o wypadku. Ponadto osoba ta powinna niezwłocznie powiadomić o wypadku dyrektora szkoły, by ten mógł wszcząć odpowiednią procedurę – zabezpieczyć miejsce wypadku, lub upoważnić pracownika szkoły, które dokona tego w jego imieniu, powiadomić osoby i podmioty wskazane w przepisach prawa i powołać zespół powypadkowy.

Źródła:
Ustawa z 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (tekst jedn.: Dz.U. z 2015 r. poz. 1242 ze zm.) – art. 2-3.
Rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej i Sportu z 31 grudnia 2002 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny w publicznych i niepublicznych szkołach i placówkach (Dz.U. z 2020 poz. 1166) – § 41, § 52.
Rozporządzenie Rady Ministrów z 1 lipca 2009 r. w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy (Dz.U. z 2009 r. nr 105, poz. 870).

Wypadek przy pracy to nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło w związku z pracą podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności lub poleceń przełożonych, podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika czynności na rzecz pracodawcy, nawet bez polecenia lub w czasie pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy w drodze między siedzibą pracodawcy a miejscem wykonywania obowiązku wynikającego ze stosunku pracy.

Zespół  powypadkowy ustala okoliczności i przyczyny wypadków przy pracy oraz uznaje zdarzenie za wypadek przy pracy. By zdarzenie uznać za wypadek przy pracy muszą zostać spełnione łącznie cztery przesłanki: związek z pracą, przyczyna zewnętrzna, nagłość zdarzenia i wystąpienie urazu.

Przy zakażeniu koronawirusem udowodnienie nagłości zdarzenia oraz przyczyny zewnętrznej nie są problemem, ale wykazanie związku zakażenia z pracą oraz uzasadnienie wystąpienia urazu już tak. Wystąpienie tych przesłanek i ich udowodnienie jest bezsprzecznie konieczne dla uznania wypadku za wypadek przy pracy.

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 września 2017 r. (I UK 374/16) pokazuje, że czasowy i miejscowy związek wypadku z pracą oznacza, że pracownik doznał uszczerbku na zdrowiu w miejscu i czasie, kiedy pozostawał w sferze interesów pracodawcy.

Natomiast, jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 9.06.2009 r. (II PK 318/08) – stwierdzenie w konkretnej sprawie, czy u ubezpieczonego wystąpił uraz, musi być poprzedzone szczegółowymi ustaleniami faktycznymi. Ponieważ przeważnie wymaga to specjalistycznej wiedzy medycznej, musi zostać dokonane przez biegłych lekarzy. Przepisy nie precyzują, w jaki sposób poszkodowany powinien udokumentować rodzaj doznanego urazu. W praktyce przyjmuje się, że przedstawia on zespołowi powypadkowemu zaświadczenie wydane przez lekarza, który udzielał mu pomocy medycznej (np. w szpitalnym oddziale ratunkowym), przy czym może to być zarówno zaświadczenie specjalnie wystawione, jak i np. karta informacyjna ze szpitala lub stacji pogotowia ratunkowego, a także wynik badania diagnostycznego (np. RTG, USG), itp.

Z takiego dokumentu jednoznacznie musi wynikać, jakie były następstwa danego wypadku (rodzaj urazu oraz jego umiejscowienie). Pisemna informacja dotycząca urazu, jakiego doznał poszkodowany w wypadku przy pracy, ma istotne znaczenie dla celów dowodowych, bowiem zespół powypadkowy bazujący jedynie na samym ustnym oświadczeniu poszkodowanego mógłby narazić się na zarzut niestarannego działania. Zgodnie z ustawą o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych, uraz został zdefiniowany jako uszkodzenie tkanek ciała lub narządów człowieka wskutek działania czynnika zewnętrznego.

Z uwagi na to, że zakażenie koronawirusem należy rozpatrywać w kategorii schorzenia, a nie urazu uważa się, że taki przypadek nie kwalifikuje się jako wypadek przy pracy. Takie schorzenie mogłoby natomiast zostać uznane za chorobę zawodową, o której mowa w ustawie Kodeks pracy. W załączniku do rozporządzenia w sprawie chorób zawodowych, uwzględniono „choroby zakaźne lub pasożytnicze albo ich następstwa”. Należy jednak zauważyć, że o stwierdzeniu, że dana choroba jest chorobą zawodową decyduje właściwy państwowy inspektor sanitarny.

Źródło – www.pip.gov.pl

Częstą sytuacją w zakładzie pracy jest to, że po długiej chorobie, a także po urlopie macierzyńskim i rodzicielskim, pracownik występuje z wnioskiem o udzielenie mu urlopu wypoczynkowego. Czy urlop wypoczynkowy powinny poprzedzać badania lekarskie?

W artykule 229 § 2 jasno jest podana informacja, że każdy pracownik podlega okresowym badaniom lekarskim. Jeśli jest niezdolny do pracy powyżej 30 dni w związku z chorobą, musi wykonać kontrolne badania lekarskie, albowiem koniecznie należy ustalić, czy jest zdolny do pracy na stanowisku, na którym jest zatrudniony. Bez aktualnego orzeczenia potwierdzającego zdolność do pracy w warunkach opisanych w skierowaniu do lekarza medycyny pracy, pracodawca nie może dopuścić pracownika do wykonywania obowiązków w ramach stosunku pracy.

Co jednak w sytuacji, gdy bezpośrednio po dłuższej chorobie pracownik chce wykorzystać urlop wypoczynkowy? Główny Inspektor Pracy stoi na stanowisku, że kontrolne badania lekarskie nie muszą być wykonane przed rozpoczęciem urlopu wypoczynkowego wykorzystywanego bezpośrednio po długiej chorobie. Analogicznie rzecz się ma z urlopem macierzyńskim i rodzicielskim.

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 marca 2008 r., II PK 214/07 potwierdza to stanowisko. Podkreśla, że celem badań kontrolnych, którym ma się poddać pracownik po trwającej ponad 30 dni absencji jest wskazanie, czy jest on zdolny do pracy. Urlop wypoczynkowy zaś polega na niewykonywaniu pracy. Nie można więc stwierdzić, że warunkiem koniecznym przed rozpoczęciem urlopu wypoczynkowego jest przeprowadzanie kontrolnych badań lekarskich, gdyż ich nieprzeprowadzenie nie jest sprzeczne z istotą urlopu wypoczynkowego.

Dopuszczenie pracownika do wykonywania pracy po długiej chorobie bez potwierdzenia jego zdolności do pracy jest obciążone ryzykiem z punktu widzenia bezpiecznego wykonywania pracy. Dotyczy to więc sytuacji, w której po okresie choroby pracownik ma faktycznie świadczyć pracę. I tu badanie lekarskie jest konieczne. W sytuacji natomiast, kiedy bezpośrednio po zakończeniu zwolnienia chorobowego, czy też urlopu macierzyńskiego, pracownik rozpoczyna urlop wypoczynkowy, o żadnym zagrożeniu dla bezpieczeństwa pracy nie może być mowy – wyrok Sądu Najwyższego II PK 240/10 z dnia 9 marca 2011 r. dotyczył rozpoczynania urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim.  

Z powyższych argumentów wynika zatem, że przeprowadzenie badań kontrolnych nie jest warunkiem udzielenia pracownikowi urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po zakończeniu zwolnienia chorobowego powyżej 30 dni, urlopu macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego. Natomiast pracodawca musi skierować na takie badania pracownika zanim dopuści go do pracy.

Jednak trzeba wziąć także pod uwagę Orzeczenie Sądu Najwyższego z 26 października 2016 r. (sygn. akt III PK 9/16). Sąd Najwyższy właśnie wtedy przyjął, że pracownik nie może rozpocząć urlopu wypoczynkowego lub wziąć urlopu na żądanie po zakończeniu niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni. Urlop to uprawnienie pracownicze, a nie praca, jednakże orzeczenie to jest wyznacznikiem dla pracodawcy. Należy również pamiętać, że profilaktyczne badanie lekarskie w żadnym razie nie powinno być przeprowadzone w czasie urlopu wypoczynkowego – nawet w ostatnim dniu jego trwania, nawet w sytuacji gdy pracownik wypoczywa w mieście, w którym funkcjonuje podstawowa jednostka służby medycyny pracy, z którą pracodawca ma podpisaną umowę.  

Bardzo istotne jest również to, że badania lekarskie mogą zostać wykonane pierwszego dnia po powrocie z urlopu do pracy. Ale bez orzeczenia lekarskiego o braku przeciwskazań do wykonywania pracy na danym stanowisku pracownik nie może zostać dopuszczony do pracy.

Dodatkową wytyczną związaną z badaniami lekarskimi jest fakt, że zgodnie z art. 12 ustawy z dnia 27 czerwca 1997 r. o służbie medycyny pracy (Dz. U. 2019 poz. 1175) badania okresowe, wstępne i kontrolne pracowników są wykonywane na podstawie pisemnej umowy zawartej przez podmiot obowiązany do ich zapewnienia, czyli przez pracodawcę, z podstawową jednostką służby medycyny pracy. Pracodawca kieruje pracownika na badania do placówki, z którą zawarł umowę, a obowiązkiem pracownika jest poddanie się badaniom we wskazanej przez pracodawcę jednostce medycyny pracy. Ważne jest to, że pracodawca nie ma obowiązku zwracać pracownikowi kosztów badań wykonanych z jego własnej inicjatywy w innej placówce. Wykonanie takich badań nie zwalnia pracodawcy z obowiązku skierowania pracownika na badania do placówki, z którą zawarł umowę.

Państwowa Inspekcja Sanitarna została powołana do realizacji zadań z zakresu zdrowia publicznego. Ma sprawować nadzór sanitarny zapobiegawczy i bieżący oraz prowadzić działalność zapobiegawczą i przeciwepidemiczną w zakresie chorób zakaźnych i innych chorób powodowanych warunkami środowiska, a także działalność oświatowo – zdrowotną.

Państwowy Inspektor Sanitarny ma prawo wstępu do mieszkania w razie podejrzenia lub stwierdzenia choroby zakaźnej, zagrożenia zdrowia czynnikami środowiskowymi, a także jeżeli w mieszkaniu jest lub ma być prowadzona działalność produkcyjna lub usługowa (art. 26 ust. 1 ustawy o PIS).

Osoba upoważniona przez Państwowego Inspektora Sanitarnego do przeprowadzenia kontroli podlega w czasie wykonywania swoich czynności ochronie prawnej przewidzianej dla funkcjonariuszy publicznych. Warto wiedzieć, że Kodeks karny nakłada kary za naruszenie cielesnej nietykalności funkcjonariusza publicznego (art. 222 § 1), czynną napaść na niego (art. 223 § 1), przemoc lub groźby wobec niego, by wywrzeć wpływ na czynności urzędowe lub decyzje funkcjonariusza publicznego (art. 224 § 1, 2). Ustawa o PIS natomiast zakłada, że karze podlega utrudnianie lub udaremnianie działalności organów Państwowej Inspekcji Sanitarnej (art. 38 ust. 1).

Zgodnie z ustawą Prawo przedsiębiorców organ kontroli zawiadamia przedsiębiorcę o zamiarze wszczęcia kontroli. Zawiadomienie takie musi zawierać: oznaczenie organu, datę i miejsce wystawienia, oznaczenie przedsiębiorcy, wskazanie zakresu przedmiotowego kontroli oraz imię, nazwisko oraz podpis osoby upoważnionej do zawiadomienia z podaniem zajmowanego stanowiska lub funkcji.

Zawiadomienia o zamiarze wszczęcia kontroli nie dokonuje się, w przypadku gdy przeprowadzenie kontroli jest uzasadnione bezpośrednim zagrożeniem życia, zdrowia lub środowiska.

Kontrola może być dokonana po okazaniu przedsiębiorcy albo osobie przez niego upoważnionej legitymacji służbowej upoważniającej do wykonywania takich czynności oraz po doręczeniu upoważnienia do przeprowadzenia kontroli. Upoważnienie takie zawierać musi: wskazanie podstawy prawnej, oznaczenie organu kontroli, datę i miejsce wystawienia, imię i nazwisko pracownika organu kontroli uprawnionego do przeprowadzenia kontroli oraz numer jego legitymacji służbowej, oznaczenie przedsiębiorcy objętego kontrolą oraz określenie zakresu przedmiotowego kontroli, wskazanie daty rozpoczęcia i przewidywanego terminu zakończenia kontroli i imię, nazwisko oraz podpis osoby udzielającej upoważnienia z podaniem zajmowanego stanowiska lub funkcji, a także pouczenie o prawach i obowiązkach przedsiębiorcy. Dokument, który nie spełnia w/w wymagań, nie stanowi podstawy do przeprowadzenia kontroli.

Podjęcie czynności kontrolnych po okazaniu legitymacji służbowej, może dotyczyć jedynie przypadków, gdy czynności kontrolne są uzasadnione bezpośrednim zagrożeniem życia, zdrowia lub środowiska. W przypadku podjęcia czynności kontrolnych na podstawie legitymacji służbowej, osoba podejmująca kontrolę, po okazaniu legitymacji służbowej i przed podjęciem pierwszej czynności kontrolnej, informuje przedsiębiorcę lub osobę, wobec której podjęto czynności kontrolne, o przysługujących im prawach oraz obowiązkach w trakcie kontroli.

Czynności kontrolne wykonuje się w sposób sprawny i możliwie niezakłócający funkcjonowania przedsiębiorcy. Jeśli przedsiębiorca wskaże na piśmie, że wykonywane czynności w istotny sposób zakłócają działalność gospodarczą przedsiębiorcy, wtedy należy w protokole kontroli uzasadnić konieczność ich podjęcia i przeprowadzenia.

Jeśli przedsiębiorca jest nieobecny w miejscu kontroli, kontrola może być przeprowadzona w obecności innego pracownika danego przedsiębiorcy lub powołanego świadka (powinien nim być funkcjonariusz publiczny niebędący pracownikiem organu przeprowadzającego kontrolę).

Kontrola musi zakończyć się spisaniem protokołu kontroli.

Przedsiębiorca może wnieść sprzeciw wobec podjęcia i wykonywania przez organ kontroli czynności. Sprzeciw wymaga uzasadnienia. Sprzeciw przedsiębiorca wnosi na piśmie do organu kontroli, którego czynności sprzeciw dotyczy. O wniesieniu sprzeciwu przedsiębiorca zawiadamia na piśmie kontrolującego. Sprzeciwu nie można wnieść w przypadku, gdy organ kontroli powołuje się na zagrożenia życia lub zdrowia. Warto dodać, że po zakończonej kontroli może odbyć się ponowna kontrola tego samego organu kontrolującego, jeśli celem jej jest przeciwdziałanie zagrożeniu życia lub zdrowia.

Wniesienie sprzeciwu (do 3 dni) powoduje wstrzymanie czynności kontrolnych przez organ kontroli, który w terminie 3 dni roboczych od dnia otrzymania sprzeciwu rozpatruje sprzeciw oraz wydaje postanowienie o odstąpieniu od czynności kontrolnych lub kontynuowaniu czynności kontrolnych. Nierozpatrzenie sprzeciwu w terminie jest równoznaczne w skutkach z wydaniem przez organ właściwy postanowienia o odstąpieniu od czynności kontrolnych. Na postanowienie o kontynuowaniu czynności kontrolnych, przedsiębiorcy przysługuje zażalenie w terminie 3 dni od dnia doręczenia postanowienia. Właściwy organ rozpatruje zażalenie w terminie 7 dni od dnia jego wniesienia oraz wydaje postanowienie o utrzymaniu w mocy zaskarżonego postanowienia lub uchyleniu zaskarżonego postanowienia i odstąpieniu od czynności kontrolnych. Nierozpatrzenie zażalenia w terminie, jest równoznaczne w skutkach z wydaniem postanowienia o uchyleniu zaskarżonego postanowienia i odstąpieniu od czynności kontrolnych.

Podstawa prawna artykułu: Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997 r. (Dz.U. Nr 78, poz. 483 z późn. zm.), Ustawa z dnia 14 marca 1985 r. o Państwowej Inspekcji Sanitarnej (Dz.U. z 2019 r. poz. 59 z późn. zm.), Ustawa z dnia 6 czerwca 1997 r. Kodeks karny (Dz.U. z 2020 r. poz. 1444 z późn. zm.), Ustawa z dnia 6 marca 2018 r. Prawo przedsiębiorców (Dz.U. z 2019 r. poz. 1292 z późn. zm.), Ustawa z dnia 6 kwietnia 1990 r. o Policji (Dz.U. z 2020 r. poz. 360 z późn. zm.), Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (Dz.U. z 2020 r. poz. 1740 z późn. zm.).

Coraz głośniej wśród natłoku pojęć wybija się hasło: sygnaliści. Kto to? W październiku 2019 r. Parlament Europejski i Rada UE przyjęły ostateczne brzmienie unijnej dyrektywy dotyczącej ochrony osób zgłaszających naruszenie praw Unii. Konsekwencja tego jest fakt, że Polska musi w 2021 roku wprowadzić i respektować regulacje gwarantujące sygnalistom bezpieczne stosowanie procedury zgłoszeniowej, bez obaw o ewentualne negatywne skutki.

Sygnalista to osoba, która mając na uwadze dobro swojego miejsca pracy lub dobro ogółu, przekazuje informacje dotyczące nieprawidłowości, które zauważa w miejscu pracy. Zauważone nieprawidłowości sygnalista może przekazać przełożonemu (zgłoszenie wewnętrzne), a w przypadku braku reakcji organom ścigania lub mediom (zgłoszenie zewnętrzne).

Regulacje w zakresie konieczności wprowadzenia mechanizmów gwarantujących ochronę sygnalistów będą obowiązywały przedsiębiorców oraz podmioty publiczne, które zatrudniają w ramach prowadzonej działalności co najmniej 50 pracowników lub działają w sektorze usług, produktów oraz rynków finansowych, a także podmiotów obowiązanych na podstawie regulacji dotyczącej ustawy o przeciwdziałaniu praniu pieniędzy lub finansowaniu terroryzmu – bez względu na liczbę osób, które zatrudniają. Wymienione podmioty muszą wprowadzić szczegółowe procedury umożliwiające zgłaszanie zaistniałych nieprawidłowości w ramach funkcjonowania określonego podmiotu, jak również wprowadzić mechanizm ochronny dla osób dokonujących zgłoszeń.

Podlegającym ochronie sygnalistą może być osoba zatrudniona w danym podmiocie, ale też osoba powiązana z nią pośrednio, np. przez zależność finansową. Nowe przepisy wprowadzają dodatkowo ochronę także tych osób, które pomagają w działaniach sygnalistom.

Mechanizmy gwarantujące ochronę sygnalistów to: zapewnienie ochrony przed ewentualnym odwetem ze strony przedsiębiorcy lub określonego urzędu, ochrona tożsamości sygnalisty oraz zapewnienie mu immunitetu, możliwość dostępu przez sygnalistę do informacji w zakresie procedur i sposobu działania na wypadek dokonania zgłoszenia nieprawidłowości.

Sygnalista w związku z dokonaniem zgłoszenia nie ponosi odpowiedzialności za naruszenie obowiązku poufności, zniesławienie, naruszenie praw autorskich, naruszenie tajemnicy, w tym tajemnicy przedsiębiorstwa, naruszenie przepisów o ochronie danych osobowych, oraz z tytułu roszczeń odszkodowawczych na podstawie prawa prywatnego, publicznego lub prawa pracy. Warunkiem jest jednak, żeby istniały uzasadnione podstawy by sądzić, że zgłoszenie jest niezbędne do ujawnienia naruszenia zgodnie z dyrektywą. Wobec sygnalisty nie mogą być podejmowane żadne działania odwetowe – dyrektywa szeroko określa, co może stanowić działanie odwetowe wskazując, że jest to nie tylko zwolnienie z pracy, ale także przykładowo: zawieszenie, degradacja, przymusowy urlop bezpłatny, zmiana miejsca pracy, obniżenie wynagrodzenia, zmiana godzin pracy, wstrzymanie szkoleń, negatywna ocena wyników lub o pracy, zastosowanie środka dyscyplinarnego, nieprzekształcenie umowy o pracę na czas określony w umowę o pracę na czas nieokreślony gdy pracownik mógł mieć uzasadnione oczekiwania, że zostanie mu zaoferowane stałe zatrudnienie; lista takich działań jest długa i ma charakter otwarty.

Wprowadzona dyrektywa nakazuje więc pracodawcom pewne obowiązki. Oprócz opracowania wspomnianych procedur mających dać gwarancję bezpieczeństwa sygnalistom, pracodawca ma zachować poufność w zakresie danych identyfikujących sygnalistę. Musi też opracować sposoby zgłaszania naruszeń, sposób ewidencjonowania zgłoszeń oraz ustalić sposób prowadzenia działań wynikających ze zgłoszeń.

Nękanie sygnalistów na skutek podjętych przez nich działań będzie karalne. Pracodawca lub urząd będzie musiał udowodnić, że w zakładzie pracy nie pojawiły się działania dyskryminacyjne. Sygnalista, który będzie musiał zmienić pracę na skutek prześladowania przez pracodawcę za swoje działania, będzie mógł starać się o stosowne odszkodowanie.

Projekt ustawy o ochronie życia publicznego nadal jest konsultowany, mimo to jednoznacznie widać, że ochrona sygnalisty będzie zależeć od uzyskania przez niego formalnego statusu sygnalisty na podstawie postanowienia prokuratora. Czyli nie będzie to ochrona o charakterze globalnym dla wszystkich zgłaszających. Dodatkowo ochronie będzie podlegał sygnalista, który wskaże na możliwość popełnienia przestępstwa znajdującego się w katalogu przewidzianym w omawianej ustawie.

Prewencyjna kontrola pracowników na obecność alkoholu lub podobnie działających środków jest ważna w zakładzie pracy i planuje się jej umożliwienie. Niedopuszczenie pracownika do pracy będzie mogło się odbyć na podstawie „uzasadnionego podejrzenia pracodawcy” lub gdy kontrola wykaże obecność alkoholu lub środków podobnie działających w organizmie.

W ocenie Rzecznika Praw Obywatelskich pracodawcy powinni mieć możliwość samodzielnej kontroli pracowników na obecność alkoholu czy substancji psychotropowych – z przestrzeganiem ich prawa do prywatności. Szczególnie ważne jest to w przypadku kierowców autobusów, lekarzy, czy obsługi ruchu lotniczego.

Sąd Najwyższy w jednym z wyroków dopuścił stosowanie wyrywkowych kontroli trzeźwości. Możliwe jest to w sytuacjach, w których z uwagi na charakter pracy lub zakładu pracy istnieje ryzyko zagrożenia dla życia i zdrowia. Wskazał zarazem, że poddanie się profilaktycznym badaniom na trzeźwość należy zakwalifikować do podstawowych obowiązków pracownika, a uchylenie się od tego należy traktować jako ich naruszenie.

Tymczasem Urząd Ochrony Danych Osobowych stoi na stanowisku, że w obecnym stanie prawnym pracodawcy nie mogą samodzielnie kontrolować stanu trzeźwości pracowników, nawet wyrywkowo. Rozwiązania tego problemu nie znajdziemy również w ustawie o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi.

Rzecznik Praw Obywatelskich uważa, że aby chronić życie i zdrowie obywateli, niezbędne jest szybkie stworzenie podstaw prawnych do weryfikowania przez pracodawcę stanu, w jakim znajduje się pracownik. W bardzo wielu sytuacjach stan trzeźwości pracowników ma decydujący wpływ na bezpieczeństwo innych osób, np. w przypadku kierowców komunikacji miejskiej, czy w przewozach pasażerskich. Podobnie, gdy chodzi o lekarzy, pracowników zatrudnionych przy obsłudze maszyn i urządzeń budowlanych, czy przy też obsłudze ruchu lotniczego.

Dlatego należy szybko stworzyć regulację prawną usuwającą wątpliwości, co do podstaw prawnych badania prewencyjnego trzeźwości pracownika i zażywania przez niego substancji psychotropowych oraz respektującej prawo do prywatności.

Ministerstwo Rozwoju, Pracy i Technologii przedstawia szczegóły projektu

Wypowiedź Iwony Michałek, sekretarz stanu w MRPiT:

W kwestii kontroli trzeźwości pracowników oraz kontroli na obecność środków działających podobnie do alkoholu w ich organizmach należy podkreślić, że podejmowanie jakichkolwiek czynności zawodowych w stanie po użyciu alkoholu lub po zażyciu środka działającego podobnie do alkoholu, należy oceniać jako naganne. Jak słusznie zauważono, w pewnych przypadkach dodatkowo może ono stanowić zagrożenie w szczególności dla życia i zdrowia zarówno samego pracownika, jego współpracowników, jak i innych osób. Spożycie alkoholu lub zażycie środka działającego podobnie do alkoholu powoduje bowiem zakłócenie funkcjonowania organizmu, w tym zaburzenia czynności poznawczych i brak pełnej kontroli nad organizmem, które – w odniesieniu do niektórych grup pracowników – mogą stanowić szczególnie istotne zagrożenie dla dóbr pracownika, pracodawcy, jak i innych osób.

Powyższe ustalenia oraz przeprowadzone przez ministerstwo analizy doprowadziły do wniosku, że projektowaną regulacją należałoby objąć dwie kategorie sytuacji. W pierwszej kolejności winno się umożliwić pracodawcom – pod warunkiem spełnienia określonych warunków – wprowadzenie prewencyjnej kontroli pracowników na obecność alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu, a także określić ogólne zasady przeprowadzania takich kontroli. Ponadto winno się wprowadzić kompleksową regulację, określającą podstawy do niedopuszczenia przez pracodawcę do wykonywania pracy pracownika, wobec którego zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu lub spożywał alkohol lub zażywał takie środki w czasie pracy. Zdaniem resortu, obowiązek niedopuszczenia do wykonywania pracy powinien również zachodzić wobec pracownika, u którego przeprowadzona przez pracodawcę kontrola trzeźwości lub kontrola na obecność środków działających podobnie do alkoholu wykaże obecność alkoholu lub ww. środka.

W świetle powyższego, we wstępnym, roboczym projekcie regulacji przewidziano dwa tryby prowadzące do niedopuszczenia pracownika znajdującego się w stanie po użyciu alkoholu lub środka działającego podobnie do alkoholu w czasie pracy:

1. na podstawie uzasadnionego podejrzenia pracodawcy – w odniesieniu do pracowników nieobjętych kontrolą trzeźwości lub kontrolą na obecność środków działających podobnie do alkoholu (zarówno w przypadku, gdy pracodawca w ogóle nie wprowadził takiej kontroli, jak i w odniesieniu do części pracowników, którzy nie spełniają ustawowych przesłanek objęcia kontrolą);
2. w wyniku przeprowadzenia prewencyjnej kontroli trzeźwości lub kontroli na obecność środków działających podobnie do alkoholu i uzyskania wyniku wskazującego na znajdowanie się przez pracownika w stanie po użyciu alkoholu lub środka działającego podobnie do alkoholu.

Natomiast w zakresie określenia celów przetwarzania przez pracodawcę danych o obecności alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu w organizmie pracownika resort nawiązał współpracę z Urzędem Ochrony Danych Osobowych. Celem tej współpracy jest realizacja potrzeb pracodawców w zakresie kontroli trzeźwości i kontroli na obecność środków działających podobnie do alkoholu, przy jednoczesnym zapewnieniu zgodności projektowanej regulacji z postanowieniami rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE).

Wzrost minimalnego wynagrodzenia

Jedną z najważniejszych informacji, która dotyczy pracodawców jak i pracowników jest ta o wzroście minimalnego wynagrodzenia. Już od 1 stycznia 2021 roku płaca minimalna wzrośnie o 7,7 % − z 2600 zł brutto do 2800 zł brutto. Zgodnie z rozporządzeniem w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2021 r. minimalna stawka godzinowa będzie wyższa od obecnej o 1,30 zł i będzie wynosiła 18,30 zł brutto dla określonych umów cywilnoprawnych.

Ile dni urlopu Ci przysługuje?

Każdemu zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę przysługuje urlop wypoczynkowy. Wymiar urlopu jest zależny od stażu pracy pracownika. Do stażu pracy wlicza się również okres edukacji. Rodzaj ukończonej szkoły przekłada się na staż pracy, który brany jest pod uwagę przy wyliczaniu urlopu.

✅ Rodzaj ukończonej szkoły a staż pracy

Ukończona szkoła:

✔ Zasadnicza szkoła zawodowa lub równorzędna do stażu pracy wlicza się nie więcej niż 3 lata

✔ Średnia szkoła zawodowa do stażu pracy wlicza się nie więcej niż 5 lat

✔ Średnia szkoła zawodowa dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół zawodowych do stażu pracy wlicza się 5 lat

✔ Średnia szkoła ogólnokształcąca do stażu pracy wlicza się 4 lata

✔ Szkoła policealna do stażu pracy wlicza się 6 lat

✔ Licencjat lub szkoła wyższa do stażu pracy wlicza się 8 lat

Wymiar urlopu wynosi:

– 20 dni na rok kalendarzowy dla pracownika ze stażem pracy poniżej 10 lat;

– 26 dni na rok kalendarzowy dla pracownika ze stażem pracy co najmniej 10 lat.

Przy wyliczeniu stażu pracy nie sumuje się okresów ukończenia poszczególnych szkół. Pod uwagę bierze się tę szkołę, która przy obliczaniu stażu pracy zapewnia pracownikowi najwyższą liczbę lat możliwą do uwzględnienia. W przypadku kiedy pracownik w czasie zatrudnienia pobierał naukę, do stażu pracy wlicza się jedynie albo okres zatrudnienia, albo okres nauki – w zależności, który jest korzystniejszy dla pracownika.

Należy pamiętać, iż przepisy Kodeksu pracy określają jedynie podstawowy wymiar urlopu. Mając na uwadze specyficzne warunki panujące na stanowisku pracy bądź cechy charakterystyczne określonego zawodu układy zbiorowe i umowy o pracę mogą wyznaczać korzystniejszy okres urlopu.

Pracownik, zatrudniony na pierwszą umowę o pracę, otrzymuje prawo do urlopu wypoczynkowego z każdym przepracowanym miesiącem. Za każdy miesiąc otrzymuje 1/12 wymiaru urlopu przysługującego za cały rok. W kolejnych latach, pracownik otrzymuje, prawo do pełnego urlopu wypoczynkowego w każdą rocznicę rozpoczęcia pracy. Prawo do kolejnych urlopów zatrudniony nabywa (z góry) z każdym kolejnym miesiącem roku kalendarzowego.

Ustalając prawo do urlopu wypoczynkowego dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy stosuje się zasady dotyczące dotychczasowego stażu pracy (w tym ukończonej szkoły), a wymiar urlopu jest adekwatny do części etatu. W przypadku, kiedy pracownik jest zatrudniony w trakcie roku na okres krótszy niż do końca roku kalendarzowego urlop mu przysługujący wynosi (w zależności od stażu pracy) 20/12 lub 26/12 dni pomnożone przez liczbę miesięcy zatrudnienia.

✅ Najistotniejsze zasady przy udzielaniu urlopu wypoczynkowego:

✔ jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy;

✔ urlop wypoczynkowy jest płatny;

✔ przy ustalaniu wymiaru urlopu proporcjonalnego niepełny kalendarzowy miesiąc zaokrągla się w górę do pełnego miesiąca − wyjątek dla pracowników podejmujących pracę po raz pierwszy;

✔ co najmniej jedna część urlopu powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych;

✔ pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym – urlop na żądanie;

✔ urlopu niewykorzystanego w danym roku kalendarzowym należy pracownikowi udzielić najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego;

✔ w przypadku kiedy w trakcie roku kalendarzowego wymiar urlopu się zwiększy, pracownikowi przysługuje tzw. urlop uzupełniający.

Harmonogram dni ustawowo wolnych od pracy w Polsce w 2021 r.

Czas pracy pracowników w 2021 roku będzie krótszy w stosunku do roku bieżącego. Pracownicy przepracują łącznie 2016 godzin.  W nadchodzącym roku będziemy mieć 113 dni wolnych od pracy, z czego 13 to święta ustawowo wolne od pracy. Pracodawca w 2021 r. będzie musiał oddać pracownikom 2 dni wolne za święta, które wypadają w sobotę.

Zgodnie z ustawą z dnia 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy, dniami wolnymi od pracy w 2021 r. będą wszystkie niedziele oraz dni wymienione poniżej:

1 stycznia – Nowy Rok (piątek),

6 stycznia – Święto Trzech Króli (środa),

4 kwietnia – pierwszy dzień Wielkiej Nocy (niedziela),

5 kwietnia – drugi dzień Wielkiej Nocy (poniedziałek),

1 maja – Święto Państwowe (sobota),

3 maja – Święto Narodowe Trzeciego Maja (poniedziałek),

23 maja – pierwszy dzień Zielonych Świątek (niedziela),

3 czerwca – dzień Bożego Ciała (czwartek),

15 sierpnia – Wniebowzięcie Najświętszej Maryi Panny (niedziela),

1 listopada – Wszystkich Świętych (poniedziałek),

11 listopada – Narodowe Święto Niepodległości (czwartek),

25 grudnia – pierwszy dzień Bożego Narodzenia (sobota),

 26 grudnia – drugi dzień Bożego Narodzenia (niedziela).